Mitarbeiter motivieren statt demotivieren

Mitarbeiter zu motivieren beziehungsweise dafür zu sorgen, dass sie nicht demotiviert werden – das zählt zu den klassischen Führungsaufgaben. Führungskräfte vergessen dies im Arbeitsalltag oft. Denn in ihm haben sie meist (scheinbar) Dringlicheres und Wichtigeres zu tun.

Führungskräfte beeinflussen durch ihr Verhalten stark die Mitarbeitermotivation – zum Beispiel durch ihre Art, Mitarbeiter zu führen und mit ihnen zu kommunizieren. Das ist fast allen Führungskräften klar. In der Hektik des Betriebsalltags vergessen viele dies jedoch oft. Deshalb hier zur Auffrischung das Wesentliche auf den Punkt gebracht.

Umfragen über alle Hierarchieebenen hinweg belegen: Wertschätzung ist den Mitarbeitern sehr wichtig. Das heißt: Sie möchten als Person mit ihren individuellen Wünschen und Bedürfnissen wahr- und ernstgenommen werden.

Vermutlich behaupten die meisten Führungskräfte: "Ich pflege einen entsprechenden Umgang mit meinen Mitarbeitern." Doch Hand aufs Herz: Wie oft suchen Sie als Führungskraft das persönliche Gespräch mit Ihren Mitarbeitern – außer wenn berufliche Dinge zu regeln sind? Und: Wie viel wissen Sie darüber, was Ihre Mitarbeiter privat beschäftigt, und wie glücklich und zufrieden sie mit ihrer Arbeitssituation sind? Die meisten Führungskräfte haben diesbezüglich nur Vermutungen.

Und wie wertschätzend ist der Umgang, wenn ein Mitarbeiter zum Beispiel nicht die von Ihnen gewünschte Leistung bringt? Oder nachdem Sie gar selbst wegen eines Versäumnisses eines Mitarbeiters von Ihren Vorgesetzten gerügt wurden? Bleiben Ihr Ton, Ihre Aussagen und der Blickkontakt im Mitarbeitergespräch dann noch wertschätzend? Oder hauen Sie Mitarbeitern dann auch schon mal eine Bemerkung um die Ohren, bei der diese innerlich schlucken müssen und an der diese einige Zeit zu knabbern haben?

Tipp:

Beobachten und reflektieren Sie als Führungskraft Ihr Verhalten – speziell in Konflikt- und Stresssituationen. Denn insbesondere in ihnen zeigen Führungskräfte oft ein Verhalten, das zu emotionalen Verletzungen führt und die vertrauensvolle Beziehung zerstört.

Menschen wünschen sich Lob und Anerkennung. Außerdem möchten sie wissen, wo sie stehen und wie ihre Bemühungen gesehen werden. Denn dies gibt ihnen Sicherheit und stärkt ihr Selbstvertrauen. Außerdem artikuliert sich in einem Lob Wertschätzung.

Lob und Anerkennung kann man Mitarbeiter nicht nur für Glanztaten, die sie vollbracht haben – wie zum Beispiel dafür, dass sie einen Mega-Auftrag an Land zogen. Oder dafür, dass sie ein Problem lösten, an dem Ihr Bereich schon seit Monaten knabberte. Auch im Betriebsalltag gibt es vieles zu loben. Zum Beispiel, dass ein Mitarbeiter rechtzeitig das Gespräch mit Ihnen sucht, wenn eine Planabweichung droht. Oder dass er stets zuverlässig seine Aufgaben erfüllt. Oder dass er, wenn es brennt, abends auch mal länger bleibt. Oder dass er morgens stets pünktlich zur Arbeit erscheint.

All diese Dinge sind nicht so selbstverständlich, wie sie Führungskräften oft erscheinen. Doch leider merken sie dies oft erst, wenn der Mitarbeiter weg ist – zum Beispiel, weil er das Unternehmen wechselte, und ein neuer seine Position einnimmt.

Tipp:

Denken Sie daran, nicht die großen Lobeshymnen machen den Unterschied. Der kleine Nebensatz im Alltag ist entscheidend: "Super Idee", "Spitze, dass Sie das geschafft haben." Um besten kombiniert mit einem Lächeln und einem festen Blick in die Augen.

Im Gegensatz zum Lob, das aus einer kurzen Bemerkung wie "Gut gemacht" bestehen kann, ist das Feedback eine ausführliche und strukturierte Rückmeldung – in der Regel unter vier Augen. Beim Feedback-Geben werden neben den Stärken auch die Schwächen thematisiert, die ein Mitarbeiter beim Wahrnehmen gewisser Aufgaben zeigt. Zudem werden dem Mitarbeiter Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigt.

Feedback ist das zentrale Führungsinstrument, wenn es darum geht, Mitarbeiter so zu entwickeln, dass sie immer eigenständiger arbeiten und mit der Zeit komplexere Aufgaben übernehmen können. Zudem ist die Tatsache, dass sich eine Führungskraft regelmäßig Zeit für Feedback-Gespräche nimmt, für die Mitarbeiter ein Signal: Mein Chef hat Vertrauen in meine Kompetenz, und er möchte langfristig mit mir zusammenarbeiten – sonst würde er sich nicht so viel Zeit, für das Feedback-geben nehmen. Geben Sie Ihren Mitarbeitern deshalb regelmäßig Feedback – auch damit mit der Zeit Ihre persönliche Belastung sinkt, weil Ihre Mitarbeiter stets kompetenter werden.

Tipp:

Achten Sie als Führungskraft darauf, dass Sie beim Feedback-geben nach folgender Struktur vorgehen:

• Welches Verhalten fällt mir auf?
• Wie wirkt dieses beziehungsweise welche Konsequenzen hat dieses?
• Wie sollte das Verhalten/Vorgehen künftig sein?
• Welche Unterstützung wünschen, brauchen Sie hierfür?

Wenn Ihre Mitarbeiter nicht wissen, welche Ziele es bei der Arbeit zu erreichen gilt, und welche Erwartungen Sie als Führungskraft an sie haben, dann können sie nicht eigenständig arbeiten – und Sie so als Führungskraft entlasten. Außerdem haben die Mitarbeiter dann nur wenige Erfolgserlebnisse, weil sie ja ziel- und orientierungslos arbeiten. Das frustriert und demotiviert sie mit der Zeit.

Tipp:

Klären Sie mit Ihren Mitarbeitern regelmäßig, ob ihnen ihre Aufgaben und die dabei zu erreichenden Ziele klar sind und ob sie diese verstanden haben. Die rhetorische Frage "Alles klar?" zum Beispiel nach dem Delegieren einer Aufgabe, bringt wenig. Sie müssen sich als Führungskraft vergewissern, dass der Mitarbeiter die Aufgabe und die damit verbundenen Ziele wirklich verstanden hat.

Warum haben Sie (oder hat Ihr Unternehmen) einen Mitarbeiter eingestellt? Vermutlich weil Sie in dessen Kompetenz vertrauen. Oder weil Sie zumindest davon ausgehen, er könnte mit der Zeit gewisse Aufgabe übernehmen. Entsprechend vertrauensvoll sollte Sie ihm begegnen – und sein Verhalten und Tun zum Beispiel nicht so kleinteilig kontrollieren, als müssten Sie, salopp formuliert, einen Hund dressieren.

Denn wechselseitiges Vertrauen ist die Basis für eine gute Zusammenarbeit. Fehlt dieses, wird das Potenzial des Mitarbeiters nicht genutzt, und der Mitarbeiter verhält sich mit der Zeit so, wie Sie ihn führen: nämlich wie ein Person, der man keine Aufgaben zum eigenständigen Bearbeiten anvertrauen kann.

Tipp:

Reflektieren Sie, ob Sie eher ein Mensch sind, der Vertrauen schenkt, oder ob Sie dazu neigen, andere Menschen und ihr Tun vorsichtig, kritisch zu beäugen. Die Grundhaltung einer Führungskraft sollte sein: "Ich vertraue Ihnen so lange, bis Sie mich vom Gegenteil überzeugen." Und ist das Vertrauensverhältnis gestört? Dann sollten Sie mit Ihrem Mitarbeiter unter vier Augen über die Qualität der Zusammenarbeit sprechen und die wechselseitigen Erwartungen klären.

In modernen Unternehmen werden die meisten Leistungen im Team erbracht – und dies setzt eine wechselseitige Kommunikation und Information voraus. Denn ohne diese können keine Synergieeffekte erzielt werden und ohne diese sind wiederum keine Top-Leistungen möglich.

Wie intensiv Ihre Mitarbeiter miteinander kommunizieren und sich informieren, hängt stark davon ab, welches Vorbild Sie ihnen geben. Betrachten Sie es als Ihre Bringschuld, Ihre Mitarbeiter zu informieren, und nicht als deren Holschuld, sich bei Ihnen die nötigen Infos zu besorgen. Dann verhalten sich auch Ihre Mitarbeiter entsprechend.

Tipp:

Machen Sie sich bewusst, dass der Grund zum Einstellen der Mitarbeiter war: "Allein können Sie die Aufgaben Ihres Bereichs nicht bewältigen/lösen und die Ziele nicht erreichen." Also müssen die Mitglieder Ihres Teams, wozu auch Sie als Führungskraft zählen, sich wechselseitig (unter-)stützen. Zudem gilt es die Voraussetzungen zu schaffen, um Herausforderungen gemeinsam zu lösen. Vertreten und leben Sie diese Haltung.

Ihre Mitarbeiter sollten zwar für ihre Arbeit "brennen", doch hierbei nicht "aus-brennen" – denn dann sinkt ihre Leistungsfähigkeit gegen Null. Machen Sie sich deshalb immer wieder bewusst, dass Ihre Mitarbeiter, ebenso wie Sie, außer ihrem Berufsleben auch noch ein Privatleben haben. Und auch dort sind sie mit Anforderungen konfrontiert, die sie erfüllen müssen und möchten.

Zeigen Sie hierfür Verständnis, und stürzen Sie Ihre Mitarbeiter nicht in Loyalitätskonflikte – zum Beispiel, indem Sie, bildhaft gesprochen, von ihnen erwarten, dass sie dem Unternehmen wie eine Maschine 24 Stunden am Tag zur Verfügung stehen. Denn nur wenn ihre Work-Life-Balance stimmt, sind Ihre Mitarbeiter auf Dauer leistungsfähig und -bereit. Das gilt übrigens auch für Sie als Führungskraft.

Tipp:

Signalisieren Sie Ihren Mitarbeiter, dass Sie ihre privaten Wünsche und Bedürfnisse respektieren. Unterstützen Sie sie dabei, auch in beruflichen und privaten Stress-Zeiten ihre Work-Life-Balance soweit möglich zu bewahren. Zum Beispiel, indem Sie ihnen ein flexibles Arbeiten ermöglichen oder gestatten einen Tag/Woche von Zuhause aus zu arbeiten. So erhöhen Sie die Loyalität der Mitarbeiter gegenüber Ihnen und dem Unternehmen, außerdem ihre Leistungsbereitschaft.

jm